İŞÇİNİN KİŞİLİK HAKLARININ KORUNMASI
- KİŞİLİK HAKLARI TANIMI
Kişilik hakları Anayasal düzeyde, uluslararası alanda ve ilgili kanunlarda yer alan genel hükümlerle koruma altına alınmıştır. Tanımı ise doktrinde farklı şekillerde yapılmıştır. Bu tanımlara göre kişilik hakları kişinin korunmasını talep ettiği hukuk, manevi, ahlaki ve bedeni niteliklerine ilişkin menfaatler[1]; kişinin toplum içindeki saygınlığını serbestçe geliştirmesini sağlayan varlıkların tümü üzerindeki haklar[2], kişiyi kişi yapan bütün değerler[3], hukuk düzenince kendisine koruma bahşedilen bütün kişilik değerleridir.[4] Yargıtay da emsal bir kararında kişilik hakkını “kişinin doğumla kazandığı, bağımsız varlığını ve bütünlüğünü oluşturan, hayat, beden ve ruh tamlığı, vicdan, din, düşünce ve çalışma özgürlüğü, onuru, ismi, resmi, sırları ile aile bütünlüğü ve duygusal değerlerinin tümü”[5] olarak tanımlamıştır.
Kişilik hakları şahsa sıkı sıkıya bağlı haklardandır, devredilemezler, feragat edilemezler, mirasçılara bırakılamazlar. Bu haklar aynı zamanda mutlak haklardan olup herkese karşı ileri sürülebilirler. Fakat kişilik haklarının diğer mutlak haklardan olan mülkiyet hakkı ve fikri haklar gibi bir nesnesi bulunmamaktadır.[6]
Kişilik hakları Türk Medeni Kanunu’nda tanımlanmamıştır; kişiliğin korunmasına ilişkin 23 ve 24. maddeler genel nitelikte ve çerçeve hükümlerdir.[7] Kişilik hakkının kapsamına nelerin girdiği ilgili hükümlerde yer almamaktadır dolayısıyla kişilik haklarının sınırlı sayıda/numerus clausus olmadığı anlaşılmaktadır.[8] Doktrinde kişilik hakları bölümlere ayrılarak incelenmiş ve bu şekilde kişilik haklarının içeriği doldurulmaya çalışılmıştır.[9] Kişilik hakları maddi bütünlük hakları, manevi bütünlük hakları, iktisadi bütünlük hakları ile sır çevresi ve gizlilik alanı üzerindeki haklar olarak sınıflandırılabilir.
Kişilik haklarının korunması TMK’nın 23, 24 ve 25. Maddelerinde ve TBK’nın 58. Maddesinde düzenlenmiştir. TMK’nın 23. maddesi kişiliği, kişinin kendi rızası ile yaptığı hukuki işlemlerden korumak istemiş, kişilik haklarını fazlaca kısıtlayan anlaşmaları hükümsüz kılmıştır.[10]24. Madde ise kişiliği rıza dışı yani üçüncü kişilerce yapılacak saldırılara karşı korumaktadır ve buna ilişkin genel bir koruma hükmü niteliğindedir.[11] Bu yetki mutlak hakka dayanır ve daha önce zamanın gelişen ve değişen ihtiyaçları nedeniyle numerus clausus olmayacağını belirttiğimiz kişilik değerlerinin tümünün her türlü saldırıya karşı korunması talep edilebilir. 23. Madde hükmü işçinin kişiliğinin içe karşı korunması yani hukuki işlemle saldırıya karşı korunması, 24. Madde hükmü ise işçinin kişiliğinin dışa karşı korunması yani kişiliğin haksız fiille yapılan saldırıya karşı korunması olarak kabul edilmişse de zamanla doktrinde her iki hükmün de kişiliğin dışa karşı korunmasını sağladığı görüşü ağırlık kazanmıştır.[12]
TBK’nın Kişilik Haklarının Zedelenmesi başlıklı 58. Maddesinde ise “Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir.” denilmekte ve kişilik haklarına zarar gelmesi durumunu düzenlemektedir.
2012 yılında yürürlüğe giren TBK’nın 393. Maddesinde hizmet sözleşmesi “işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle işgörmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme” olarak tanımlanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. Maddesinin 1. Fıkrasında ise iş sözleşmesi tanımı şu şekilde yapılmıştır; “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” Tanıma göre iş sözleşmesi üç temel unsurdan oluşmaktadır: bir işin görülmesi, işin bir ücret karşılığında görülmesi ve işçinin işi işverene bağımlı bir biçimde görmesidir. Bağımlılık unsuru iş sözleşmelerini diğer sözleşmelerden ayıran temel unsurdur.[13] Hizmet sözleşmesinden beklenen amacın gerçekleşebilmesi için işverenin ücret ödemesi yeterli olmayıp sözleşmenin kişisel özelliğinin yanında gözetme borcu da yerine getirilmelidir; bundan kasıt işçinin kişiliğinin işverence tanınması ve sayılmasıdır.[14]
Bağımlılık unsuru hukuki ve kişisel bağımlılığı ifade eder.[15] İşçiler hukuken üstlendikleri iş görme borcunu işverenin emir ve talimatları doğrultusunda yerine getirirler. Bu durum iş sözleşmelerinde taraflar arasındaki eşitliği bozar[16] ve işçinin kişisel değerlerini işverenin hâkimiyet sahasına sokar.[17] Ancak elbette işverenin iş ilişkisinde zayıf durumda olan işçiye vereceği emir ve talimatlar işçinin kişilik haklarını ihlal edemeyecek,[18] iş ilişkisinin niteliğine ve hukukun temel ilkelerine uygun olacaktır. Taraflar arasında bir eşitsizlik söz konusu olduğundan işçinin kişiliğinin korunabilmesi için işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmektedir.[19] Dolayısıyla işçinin kişiliğinin korunması bağlamında bu husus büyük önem arz eder.
Kişilik hakları, sadece iş hukuku boyutuyla değil, Anayasal düzeyde, uluslararası alanda ve Türk Medeni Kanunu’nda yer alan genel hükümlerle korunma altına alınmaktadır.[20] Bu yükümlülük öncelikle Anayasa’dan doğmaktadır. Anayasa’nın herkesin kişiliğine bağlı dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez hak ve özgürlüklere sahip olduğunu öngören 12. Maddesi, herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğunu düzenleyen 17. Maddesi, herkesin kişi özgürlüğüne ve güvenliliğine sahip olduğunu düzenleyen 19. Maddesi, özel yaşamın gizliliğini düzenleyen 20. Maddesi, vicdan, dil, inanç, düşünce ve kanaat özgürlüğünü hükme bağlayan 24 ve 25. Maddeleri kişilik haklarını güvence altına almaktadır.[21]
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu işverenin işçiyi gözetme ve koruma borcunun pozitif dayanağı olan ve içeriğini belirleyen hükümler içermektedir. İşverenin koruma borcunu düzenleyen TBK’nın 417. Maddesinde “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür… İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.” denilmektedir. Maddede belirtildiği üzere işveren, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek zorundadır. Bu korumanın sınırı dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlanması olarak belirlenmekle beraber doktrinde dürüstlük ilkelerine uygunluğun ahlaka uygunluk olarak anlaşılması gerektiği, TMK’nın 2. Maddesindeki dürüstlük kuralına ilişkin maddeye bir atıf olmadığı kabul edilmiştir.[22] Madde gerekçesinde de “Böylece, işçilerin rahat ve huzur içinde çalışabilecekleri bir ortamın sağlanması amaçlanmıştır bunun bir ölçüsü olarak işverenin işyerinde ‘ahlaka uygun bir düzeni gerçekleştirmekle’ yükümlü olduğu kabul edilmiştir.”denilmektedir.[23] Borçlar Kanunu’nda düzenleme yapılmadan önce de işçinin kişilik haklarının korunması, işverenin işçiyi koruma ve gözetme yükümlülüğü kapsamındaki borçlarından biri olarak değerlendirilmekteydi ancak açık bir düzenleme bulunmadığı için bu yükümlülüğün kapsamı ve sınırları konusunda tereddütler yaşanmaktaydı.[24]
ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) sözleşmelerine uygun ve Avrupa Birliği’nin Çerçeve Direktifinin hukukumuza aktarılması niteliğindeki 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda işverenin işçiyi gözetme yükümlülüğünü yerine getirmesi için yapması gerekenler ayrıntılı şekilde düzenlenmiştir. Bu hükümler emredici niteliktedir. Kanunda işverenin işçiyi koruma yükümlülüğü kapsamındaki yükümlülükleri risk değerlendirmesi yapma yükümlülüğü, acil durumlara ilişkin yükümlülükler, iş kazası ve meslek hastalıklarının kaydını tutma ve bildirme yükümlülüğü, sağlık gözetimi yükümlülüğü, çalışanları bilgilendirme ve eğitme yükümlülüğü, çalışanların görüşlerinin alınması ve katılımlarının sağlanması yükümlülüğü ve iş sağlığı ve güvenliği organizasyonu yapma yükümlülüğü olarak belirlenmiştir. İşverenin işçiyi gözetme borcunun kapsamı ve sınırları önceden belirlenemez, işin niteliğine göre değişmektedir.[25] İşverenin işçiyi gözetme borcu geniş kapsamlı bir borçtur ve işçinin kişiliğinin korunması en başta gelir.
İşçinin kişilik haklarına saldırı farklı şekillerde olabilmektedir. Çalışmamızda bu saldırılardan ayrımcılık ile cinsel ve psikolojik tacize değinilecektir.
Ayrımcılık, eşit kişiler arasında eşit davranılmadığı zaman ve farklı özelliklere sahip kişiler arasında eşit davranıldığı zaman söz konusu olur.[26] İşyerinde ayrımcılık işe alım sırasında ayrımcılık, çalışma esnasında ayrımcılık ve iş sözleşmesinin feshinde ayrımcılık olarak ayrılabilir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesinde işe alım sırasında işçilere sendikalı veya sendikasız olarak ayrımcılık yapılması yasaktır. İş Kanunu’nun 5. Maddesinin 6. fıkrasında “İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.”denilmektedir. Burada işe alım sırasında bir yaptırım öngörülmemiştir.
TBK’nın 27. maddesine göre işveren ayrımcılık içeren bir emir ve talimat vermişse verilen talimat ve yapılan işlemler hükümsüzdür. İş Kanunu’nun 5/4. maddesi gereğince aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle birine diğerinden daha düşük ücret verilemeyecektir. Yine 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrasında işveren çalışma şartları ile ilgili ayrımcılık yapamayacaktır.
İş sözleşmesinin feshinde işçiye karşı eşit davranılmasına dair gerekliliğe göre işveren sendikalı bir işçinin iş akdini sendikalı olmasından dolayı feshedemeyecektir. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesinin 4. Fıkrası gereği bu tarz bir sendikal ayrımcılık yapılıyorsa işveren işçinin 1 yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilecektir.
Yargıtay bir kararında işyerinde kavga eden iki işçiden birinin işveren tarafından iş akdinin feshedilmesini eşit işlem borcuna aykırılık olarak görmüş ve işçinin talep ettiği alacaklara hükmetmiştir.[27]
TBK’nın 417. Maddesinde cinsel ve psikolojik tacize karşı kişiliğin korunması ayrıca ve açıkça belirtilmiştir: “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür”. Cinsel ve psikolojik tacizin ayrıca madde hükmünde belirtilmesinin nedeni işçinin kişilik haklarına saldırı çeşitlerinden en sık rastlananlardan bir tanesi olmasıdır.[28]
Cinsel taciz cinsel anlamda mağdur tarafından istenmeyen bir davranışı ifade ederken[29]; psikolojik taciz kavramı işçiyi iş yerinde yalnızlaştırmak, uzaklaştırmak, işçi o işyerinde yokmuş gibi davranmak amacıyla sürekli olarak ve sistematik biçimde tekrar eden düşmanca davranışları,[30] iş yeri ortamında tacize maruz kalanları psikolojik açıdan yıpratmaya veya zarar vermeye dönük duygusal baskıyı ifade etmektedir.[31]
23 Eylül 2002 tarih 2002/73/EC sayılı AB Direktifindeki cinsel taciz tanımına göre[32] cinsel taciz, “[k]işinin onurunu çiğnemeyi amaçlayan özellikle yıldırıcı, düşmanca, değersizleştirici, aşağılayıcı ya da incitici bir ortam yaratan veya o sonucu doğuran, istenmeyen sözlü, sözlü olmayan ya da fiziksel her türlü cinsel içerikli tavırdır”.
Türkiye’de psikolojik tacizin tanımının yapılması ile ilgili ilk yargı kararı olan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.05.2008 tarih ve 2007/9154 E. 2008/13307 K. sayılı ilamı ile onanmış olan Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 20.12.2006 tarih ve 2006/19 E. 2016/625 K. sayılı kararında psikolojik taciz “(Mobbing) kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik bir biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir.”olarak tanımlanmıştır.[33] Psikolojik tacizin nedenleri toplumsal yapı, durumsal faktörler, örgütsel ve bireysel faktörler olarak sayılabilir.[34]
Cinsel taciz ve psikolojik taciz ayrımcılık yasağıyla sıkı ilişki içerisindedir. İş Kanunu’nun Eşit Davranma İlkesi başlıklı 5. maddesine göre “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz”.2006/54/EC sayılı ve 5 Temmuz 2006 tarihli İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair AB Direktifinin 8. paragrafında “Taciz ve cinsel taciz, kadın ile erkek arasında eşit muamele ilkesine aykırıdır ve bu Direktifin amaçları bakımından cinsiyet temelli bir ayrımcılık teşkil eder”denilmektedir. İşçiye yöneltilen cinsel taciz bir ayrımcılık olarak değerlendirilirse, cinsel tacize uğrayan mağdur işçi, söz konusu madde kapsamında, dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminat ve ayrıca yoksun kaldığı hakların verilmesini talep edebilir.[35]Madde hükmünde açıkça düzenlendiği üzere TBK’nın 417. Maddesi gereği işçi maddi ve manevi tazminat talebinde de bulunabilir.[36] Aynı zamanda işçi İş Kanunu’nun 24. Maddesi gereği iş akdini “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” nedeniyle haklı nedenlerle derhal (bildirimsiz) fesih hakkını kullanabilecektir.
Psikolojik taciz bakımından incelendiğinde TBK’nın 417. Maddesinde açıkça düzenlendiği üzere işçi maddi ve manevi tazminat talebinde de bulunabilir, İş Kanunu’na dayalı olarak “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” numerus clausus olmadığından psikolojik tacizin ilgili kanun maddesine gireceği ve işçinin iş akdini haklı nedenlerle derhal (bildirimsiz) feshedebileceği öğretide kabul edilmiştir.[37]
AKGEYİK, Tekin /GÜNGÖR, Meltem /UŞEN, Şelale /OMAY, Umut: İşyerinde Psikolojik Taciz: Bankacılık Sektörüne İlişkin Bir Araştırma, İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi Mecmuası, Cilt: 56, Sayı:2, 2006.
AKINTÜRK, Turgut: Medeni Hukuk Başlangıç Hükümleri, Savaş Yayınları, Ankara, 1996.
AKKAYA, Tolga: İşçinin Kişilik Haklarının Korunması Bağlamında Cinsel veya Psikolojik Tacizden Kaynaklanan Uyuşmazlıklara İlişkin Medeni Usul Hukuku Sorunları, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt:13, 2013.
BEYTAR, Erbil: İşçinin Kişiliğinin ve Kişisel Verilerinin Korunması, On İki Levha Yayınlar, B. 1, Ocak 2017, İstanbul.
BİLGİLİ, Abbas: İş Hukuku Açısından Mobbing (Psikolojik Taciz), Karahan Kitabevi, 2012, Adana.
CENTEL, Tankut: Türk Borçlar Kanunu’nda Genel Olarak İşçinin Kişiliğinin Korunması, Sicil İş Hukuku Dergisi, Aralık 2011.
DURAL, Mustafa/ÖĞÜZ, Tufan: Kişiler Hukuku, Filiz Kitabevi, B. 17, 2016, İstanbul.
EYRENCİ, Öner/TAŞKENT, Savaş /ULUCAN, Devrim: Bireysel İş Hukuku, Beta Yayınları, B. 8, 2017, İstanbul.
GÜNTÜRK, Mümin Serdar: Özel Hayatın Gizliliğinin Korunması, Seçkin Yayınları, B.1, Nisan 2012.
KAPLAN, Emine Tuncay: İş Hukunda Kişilik Haklarının Özellikle Bilgisayarda Toplanan Bilgilere Karşı Korunması, Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, Cilt:52, Sayı:1, 1997.
KAYA, Mine: Telekomünikasyon Alanında Kişilik Haklarının Korunması, Ankara Barosu Dergisi, Yıl:68, Sayı:2010/4.
KUZGUN, Şerife /KUZGUN, Ersan: İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu Bağlamında Mobbing Uygulamalarının Yargıtay Ve Öğreti Işığında Değerlendirilmesi, İstanbul Üniversitesi Kültür Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Sayı:2-2, Temmuz-Ağustos 2017.
OĞUZMAN, Kemal/SELİÇİ, Özer/OKTAY-ÖZDEMİR, Saibe: Kişiler Hukuku, B. 15, Filiz Kitabevi, 2015, İstanbul.
SEVİMLİ, K. Ahmet: Türk Borçlar Kanunu m.417 ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Işığında Genel Olarak İşçinin Kişiliğinin Korunması, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2013/1.
SÜZEK, Sarper: İş Hukuku (Genel Esaslar-Bireysel İş Hukuku), Beta Yayınları, 2016, İstanbul.
ŞAHİN EMİR, Asiye: İşyerinde Tehlike Halinde Alınması Gereken Önlemlerin Hukuki Çerçevesi, Seçkin Yayınları, B. 1, Ekim 2015, Ankara.
TUNCAY, Aziz Can: Çalışma İlişkilerinde Irk ve Etnik Kökene Dayalı Ayrımcılık, Beta Yayınları, 2011, İstanbul.
ULUSAN, İlhan: Özellikle Borçlar Hukuku Ve İş Hukuku Açısından İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu, Kazancı Yayınları, No:72, 1990, İstanbul.
___________________________________________________________________________
[1] Tekinay, Medeni Hukukun Genel Esasları ve Gerçek Kişiler Hukuku, s. 249.
[2] Dural/Öğüz, Kişiler Hukuku, s. 100.
[3] Oğuzman/Seliçi/Oktay-Özdemir, Kişiler Hukuku (Gerçek ve Tüzel Kişiler), s. 157.
[4] Güntürk, Özel Hayatın Gizliliğinin Korunması, s. 31.
[5] Yargıtay 4. Hukuk Dairesi’nin 2008/9966 E. 2008/5096 K. 10.04.2008 T. sayılı kararı.
[6] Beytar, İşçinin Kişiliğinin ve Kişisel Verilerinin Korunması, s. 6.
[7] Dural/Öğüz, Kişiler Hukuku, s. 100.
[8] Sevimli, Türk Borçlar Kanunu m.417 ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Işığında Genel Olarak İşçinin Kişiliğinin Korunması, Çalışma ve Toplum Dergisi, s.110.
[9] Kaya, Telekomünikasyon Alanında Kişilik Haklarının Korunması, Ankara Barosu Dergisi, s. 280-281; Beytar, s. 9; Akıntürk, Medeni Hukuk Başlangıcı Hükümleri, s. 118-119.
[11] Kaya, s. 292.
[13] Eyrenci/Taşkent/Ulucan, Bireysel İş Hukuku, s. 54.
[14] Ulusan, Özellikle Borçlar Hukuku ve İş Hukuku Açısından İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu, s. 17.
[15] Beytar, s. 77; Eyrenci/Taşkent/Ulucan, s. 60.
[17] Kaplan, İş Hukunda Kişilik Haklarının Özellikle Bilgisayarda Toplanan Bilgilere Karşı Korunması, Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, s. 372
[18] Eyrenci/Taşkent/Ulucan, s. 62.
[19] Akkaya, İşçinin Kişilik Haklarının Korunması Bağlamında Cinsel veya Psikolojik Tacizden Kaynaklanan Uyuşmazlıklara İlişkin Medeni Usul Hukuku Sorunları, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, s. 68.
[22] Centel, Türk Borçlar Kanunu’nda Genel Olarak İşçinin Kişiliğinin Korunması, Sicil İş Hukuku Dergisi, s. 14; Beytar, 83.
[23] Süzek, İş Hukuku, s. 439.
[25] Şahin Emir, İşyerinde Tehlike Halinde Alınması Gereken Önlemlerin Hukuki Çerçevesi, s. 52,-53; Süzek, s. 437.
[26] Tuncay, Çalışma İlişkilerinde Irk ve Etnik Kökene Dayalı Ayrımcılık, s. 755.
[31] Akgeyik/Güngör/Uşen/Omay, İşyerinde Psikolojik Taciz: Bankacılık Sektörüne İlişkin Bir Araştırma, İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi Mecmuası, s. 2.
[33] Kuzgun/Kuzgun, İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu Bağlamında Mobbing Uygulamalarının Yargıtay Ve Öğreti Işığında Değerlendirilmesi, İstanbul Üniversitesi Kültür Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, s. 4-5.