Tüm Makaleler

HUKUK KÖŞESİ

13 Ocak 2023

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK

İş sözleşmesi; sözleşmenin tarafları olan işçi ve işverene yükümlülükler yükleyen, süreklilik arz eden bir borç ilişkisi doğuran özel hukuk akdidir.

Ahde vefa ilkesi gereğince bir sözleşme ilişkisinin, aksine bir anlaşma olmadıkça aynı koşullarla sürdürülmesi zorunludur. Ancak iş sözleşmesi, ani edimli bir sözleşme olmadığından tarafların karşılıklı borç ve yükümlülükleri zaman içinde devam eder. [1]Tarafların birbirine uygun irade beyanları ile oluşan ve süreklilik arz eden iş sözleşmesinde; sürekli değişen ekonomik, sosyal, teknolojik değişiklikler, başlangıçta öngörülmeyip sonradan ortaya çıkan bazı durumlar sözleşmenin unsurlarında değişiklik yapılmasını gerektirebilir. Taraflar anlaşarak çalışma koşullarında her zaman değişiklik yapabilirler. Çalışma koşullarında işverenin tek taraflı olarak yapacağı değişikliklere karşı işçiyi korumak ve iş sözleşmesinin devamını sağlamak amacıyla 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesinde özel bir düzenleme getirilerek, çalışma koşullarının değiştirilmesi ve iş sözleşmesinin feshi düzenlenmiştir.[2] Bu sayede hukuk düzeni belirli koşullar altında sözleşmede değişiklik yapılmasını düzenlemekle birlikte değişen durumlara göre tarafların menfaat dengelerini de korumayı amaçlamaktadır.

Çalışma koşulları kavramı, iş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde söz konusu olan hak ve borçların tamamını ifade eder. Bu bağlamda; işin görüleceği yer, zaman, işçiye ödenecek ücret, çalışma süreleri, sosyal yardımlar, izin süreleri çalışma koşullarına örnek gösterilebilir.

Çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklik ise iş sözleşmesinin objektif esaslı unsurlarına müdahale oluşturan, sözleşme ile kurulan denge ve düzen ilişkisini belirli ölçüde bozan, işverenin yönetim hakkı sınırlarını aşıp işçi aleyhine sonuçlar doğuran ve dürüstlük kuralına aykırı olan değişikliktir.[3] Mevcut sözleşmede yapılmak istenen değişikliğin esaslı değişiklik sayılabilmesi için işverenin mutat yönetim yetkisini aşması ve sözleşmenin objektif esaslı noktalarına müdahale oluşturması ve mevcut iş ilişkisini işçi aleyhine belli noktalarda bozması gerekmektedir.[4]

İşverence çalışma koşullarında yapılan değişiklikler onun yönetim hakkı çerçevesinde kalıyorsa esaslı değişiklik sayılmaz ve İş Kanunu 22’nin uygulama alanına girmezler.[5] Başka bir deyişle, işveren yönetim hakkının kapsamında bulunan konularda tek taraflı değişiklik yapabilir. [6]

Buna karşılık, işverenin yönetim hakkının çerçevesini aşan her değişiklik de esaslı değişiklik sayılmaz. Ancak iş akdinin objektif esaslı unsurlarına müdahale oluşturan, bu sözleşme ile kurulan denge ve düzen ilişkisini belirli ölçüde bozan değişiklikler esaslı değişiklik olarak kabul edilebilir. [7]

Çalışma koşullarında işçinin yararına değişiklik yapılması halinde İş Kanunu 22 uygulanmaz. Çünkü kural olarak böyle bir değişikliği reddetmek iyiniyet kurallarına aykırıdır. Bununla beraber, daha üst düzeyde veya daha fazla ücret ödenen bir iş, işçinin bunu değerlendirmesi açısından her zaman onun lehine sayılmayabilir. Örneğin böyle bir değişiklik çalışma koşullarını ağırlaştırıyor veya işçiye daha fazla sorumluluk ya da risk yüklüyorsa, bu durum İş Kanunu 22 anlamında aleyhe esaslı değişiklik oluşturabilir ve işçi bu işte çalışmaya zorlanamaz.[8]

Esaslı değişikliğin tespitinde somut olayın özelliğine göre hareket edilmesi gerekmektedir. Yargıtay, çalışma koşullarındaki değişikliklerin esaslı değişiklik olup olmadığının tespitinde işçinin durumunun ağırlaştırılmış olup olmamasına göre karar vermektedir.

Yargıtay’a göre, işçiye diğer işçilere göre daha fazla gece vardiyası yaptırılarak çalışma şartlarının ağırlaştırılması[9], işyerinde ikramiye, giyim ve yakacak yardımı ödenmesi uygulaması bulunduğu dosya içeriği ile sabit olmasına rağmen, işverence davacının yazılı muvafakati alınmadan tek taraflı olarak kaldırılması[10], yönetici pozisyonundan uzman pozisyonuna düşürülmesi çalışma şartlarında esaslı değişiklik mahiyetindedir.[11] Yine Yargıtay’ın bir kararına göre, işçinin görevi içerisinde olmayan temizlik işlerinde çalıştırılmak istenmesi çalışma koşullarının aleyhe değiştirilmesi niteliğindedir.[12]

Taraflar anlaşmak suretiyle iş sözleşmesinde her zaman değişiklik yapabilir.  İş Kanunu M.22/1 hükmünde işverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmasının koşulları belirtilmiştir. İş sözleşmesi ile belirlenen esaslı koşullar, sözleşmenin birinci derecede asli unsurlarını oluşturur. Bu bağlamda; ücrette azalmaya neden olan değişiklikler, iş ve işyeri değişiklikleri, ücret değişiklikleri, çalışma sürelerindeki değişiklik, ücretsiz izin uygulaması esaslı değişikliğe örnek gösterilebilir. Çalışma koşullarında esaslı olmayan, ikinci nitelikteki değişiklikleri işveren tek yanlı olarak yönetim hakkına dayanarak yapabilir. Ancak işverenin bu yetkisini dürüstlük kuralı ilkesi gereğince kötüye kullanmaması gerekir.

Öğreti ve uygulamada; işçinin ücretinin, gördüğü işin niteliğinin, çalıştığı işyerinin, çalışma sürelerinin değiştirilmesi esaslı değişiklik sayılmaktadır. Taraflar iş akdinde işçinin çalışacağı işyerini belirlemişlerse, işçinin onayı olmadıkça işveren işyerini değiştiremez, işçiyi başka bir işyerine nakledemez. Bu yönde bir hüküm bulunmaması halinde işçinin durumunu ağırlaştırmamak koşuluyla aynı il sınırları içindeki işyeri değişiklikleri kural olarak işçi aleyhine esaslı değişiklik sayılmaz. Ancak yeni işyerine gidiş geliş masraflarını işveren karşılamayı üstlenmiş olsa bile, işçinin yolda çok daha fazla zaman harcamasını gerektiriyor ve dinlenme için ayırabileceği saatleri sınırlıyorsa aleyhe esaslı değişiklik olarak kabul edilebilir. [13]Buna Karşılık yüksek mahkeme gidiş gelişlerde işçiye servis olanağı sağlanmasını işçi aleyhine değişiklik iddiasını reddetmek açısından yeterli bulmuştur.[14] İşveren, işçiyi daha olumsuz çalışma koşullarında çalışmaya zorlarsa, bu durum aleyhe esaslı değişiklik sayılır. Yeni işin daha ağır olmaması durumunda işçi, işverenin tek taraflı kararı ile işyerinde başka bir işe verilebilir. Sadece nakdi ödemelerin değil ayni nitelikteki, örneğin; öğle yemeği, servis, yol parası gibi yardımlardaki değişiklikler de esaslı değişiklik sayılır.[15] Ancak işçiye yapılan sosyal yardımın kaldırılmayıp niteliğinin değiştirilmesi esaslı değişiklik sayılmaz. Örneğin yemek parası uygulamasının kaldırılıp yerine işyerinde yemek verilmesi esaslı değişiklik sayılmaz. Burada dikkat edilmesi gereken husus, hangi ad altında olursa olsun işçinin eline geçen toplam ücrette eskisine göre bir azalma olmasıdır.[16]

Çalışma sürelerine ilişkin değişiklikler ücretle yakın ilişkileri diğer deyişle genellikle ücrette indirime yol açmaları nedeniyle esaslı değişiklik olarak kabul edilirler. Buna karşılık, çalışmanın başlama ve bitiş saatlerinin ve işyerindeki iş ritminin belirlenmesi kural olarak işverenin yönetim hakkı içinde yer alır. [17] Çalışma saatlerindeki değişiklikler ücreti etkilemese de, işçinin yaşamında zorluklar yaratıyor ve çalışma koşullarını ağırlaştırıyorsa, Yargıtay tarafından işçi aleyhine esaslı değişiklik olarak kabul edilmekte ve işçinin rızasını zorunlu kılmaktadır.[18]

İşverenin değişiklik feshine ilişkin İş Kanunu’nun 22. Maddesinin uygulama alanına girmesi için her şeyden önce “iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzer kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği” yapmak istemesi gerekir. Buna karşılık, toplu iş sözleşmesinden doğan çalışma koşulları işçi ve işverenin anlaşmasıyla değiştirilemez ve böyle bir değişiklik İş Kanunu 22’nin uygulama alanına girmez. Nitekim toplu iş sözleşmeleri, İş Kanunu 22’de işverence değiştirilmesi istenebilecek hukuk kaynakları arasında sayılmamıştır. Toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan çalışma koşulları ancak bu sözleşmenin taraflarınca diğer değişle işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren (STSK 2/1,h) tarafından değiştirilebilir. [19]

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesine göre işveren, kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi veya onun eki olan personel yönetmeliği vb. ya da işyeri uygulaması ile oluşan çalışma koşullarında tek yanlı olarak esaslı değişiklik yapamaz. Değişiklik için ilk olarak işverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapma isteğini işçiye yazılı olarak bildirmesi, bildirimin işçiye tebliğ edilmesi ve işçinin de bu öneriyi 6 işgünü içinde kabul etmesi gerekir. İşverenin yazılı olarak yapmış olduğu esaslı değişiklik önerisinin işçiye tebliği veya tebliğ edilmiş sayılmasından itibaren 6 işgünü içinde işçi bu öneriyi kabul veya reddettiğine dair beyanını işverene bildirmelidir.[20] Bu süre içinde işçi, işveren tarafından yapılan değişiklik önerisini yazılı olarak kabul ettiğini bildirirse mevcut iş ilişkisi işverenin önerdiği yeni çalışma koşulları ile devam eder. İşçi tarafından 6 işgünlük süre içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçinin değişikliği kabulü sadece bu işlem için geçerli olup, daha sonra işverenin çalışma koşullarında değişiklik önerileri için kullanılamaz.[21] Altı işgünlük düşünme süresine ilişkin koşul nispi emredici bir düzenlemedir. İşçi lehine bu sürenin sözleşmelerle arttırılabileceği ancak kısaltılamayacağı ifade edilmektedir.[22] İşverenin, bu süreyi beklemeden yaptığı fesih geçersizdir. İşçi dilerse, bu süre dolmadan da kabul veya ret beyanını işverene bildirebilir.  İşçi, altı işgünlük süre içinde işverenin değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmez veya bu süre içinde sessiz kalırsa, işverenin önerisini reddetmiş sayılır ve iş sözleşmesi aynı koşullarda devam eder. İşçinin işverenin önerisini kabul etme beyanında bulunmayıp suskun kalması, değişiklik önerisinin kabul edildiği şeklinde yorumlanamaz.[23] İşçinin suskun kalması işverenin önerisinin reddi anlamına gelir. [24]

İşverenin sunduğu değişiklik önerisinin işçi tarafından reddedilmesine rağmen işverenin söz konusu değişiklikte ısrar etmesi durumunda örneğin işverenin işçiye ödediği ikramiyeyi işçinin kabul beyanı olmadan kaldırması halinde işçi, sözleşmeyi İş K. 24/II-e,f bentlerine göre haklı nedenle bildirimsiz olarak feshedebilir veya İş K. 34’e göre ücreti ödeninceye kadar iş görme borcundan kaçınabilir. Ücret dışındaki konularda işverenin değişiklikte ısrar etmesi örneğin; işçiyi işyerine almayıp yeni işyerine göndermesi halinde olayın özelliğine göre işverenin temerrüdü veya işverenin haksız feshi söz konusu olup işçi, İş K.17-21 hükümlerine göre dava açabilir. Yani işçi iş güvencesine tabi değilse, ihbar ve kıdem tazminatı ile kötüniyet tazminatı isteyebilir. İşçi iş güvencesi hükümlerine tabi ise, işe iade davası açabilir.[25]

İşçi, işverence kendisine yöneltilen değişiklik önerisini kabul ederse, iş ilişkisi yeni oluşan duruma göre devam eder. İşçi değişiklik önerisini süresi içinde kabul etmez ise işveren, esaslı değişiklik önerisinin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini geçerli nedenle bildirimli feshedebilir. İşçi bu durumda, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20,21. Maddesindeki usule göre feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesini ve 4857 Sayılı Kanun’un iş güvencesine bağlanan sonuçları talep edebilir.

İşçi, çalışma koşullarında aleyhine değişiklik yapılması halinde, iş sözleşmesini haklı nedenle bildirimsiz olarak feshedebilir (İş Kanunu 24/II-e,f). Ancak bu durumda işçi; ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı alamayacak ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak olup koşulları varsa kıdem tazminatı alabilecektir. İşverenin yaptığı öneri, yönetim hakkı kapsamında kalıyor veya değişiklik hakkı daha önce sözleşme ile verilen yetkinin kapsamında kalıyorsa, buna rağmen sözleşmeyi fesheden işçi kıdem tazminatı da isteyemez. [26]

İşverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarması, esaslı değişiklik sayılacağından ücretsiz izin uygulamasının İş K.22’deki koşullara göre yapılması gerekir.

Sonuç olarak; işverenin değişiklik feshine karşı, iş güvencesi kapsamındaki işçi İş Kanunu 18 uyarınca feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açabilir. Değişiklik feshinin geçerli olup olmadığı yargı organı tarafından denetlenecek olup bu denetimde işveren; feshin işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden ya da işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklandığını ispatlamak zorunda kalacaktır.(İş Kanunu 18/1,20/2) Yargılama sonucunda geçerli bir fesih nedeninin bulunmamasının tespiti halinde geçersiz feshin sonuçları doğacaktır. İşçi işverence  yeniden işe başlatılırsa değişikliğine onay vermediği eski çalışma koşullarında çalıştırılacaktır.

İş akitleri değişiklik feshi yoluyla sona erdirilen iş güvencesi kapsamına girmeyen işçiler, işverenden koşulları varsa kıdem, ihbar, kötüniyet tazminatı talebinde bulunabilirler.

Her halde işveren bu hakkını kullanırken, 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. Maddesinde düzenlenen dürüstlük kuralına ve 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. Maddesinde düzenlenen eşit davranma ilkesine uygun hareket etmelidir. Bu kurallar çerçevesinde, somut olayın özelliği, işin ve işyerinin koşulları dikkate alınarak sonuca varılmalıdır.

 

[1] Durmuş ÖZCAN, Gamze Özcan, İstinaf ve Arabuluculuk Sistemine Uyarlanmış Uygulamalı İş Davaları, Ankara 2018, Syf. 637.

[2] (KAPLAN, 2021), TBB Dergisi 158. Sayı, Syf: 342

[3] ( (KAPLAN, 2021) TBB Dergisi 158. Sayı Syf: 348

[4] Süzek, s.601; ÇELİK, 2010 Baskı, s.253; ÇANKAYA/GÜNAY/GÖKTAŞ. S.125-132.

[5]  Fransız, İngiliz, İsviçre ve Türk hukukları açısından işverenin yönetim hakkı ile iş akdinde esaslı değişiklik ilişkisi konusunda geniş bilgi için bkz. Baycık, 108 vd., 137 vd., 159 vd. Yıldız, Sözleşmesel Kayıtlar, 82 vd., 85 vd. Süzek, Değişiklik Feshi, 10 vd.

[6] Pelissier-Supiot-Jeammaud, 759. Centel, İş Güvencesi, 191. Akı-Altıntaş-Bahçıvancılar, 184. Mollamahmutoğlu-Astarlı-Baysal, 390 vd. Akyiğit, I, 994-995 vd.Doğan Yenisey, Koşullarda Değişiklik, 113-114. Başterzi, Feshe Karşı Koruma, 60-61. Baycık, 170. Aynı yönde Y9HD, 24.5.2010, 20411/14372, Taşkent-Mutlay-Sarıbay Öztürk, 193.

[7] Prof. Dr. Sarper SÜZEK, İş Hukuku, İstanbul 2016, Syf: 703.

[8] Prof. Dr. Sarper SÜZEK, İş Hukuku, İstanbul 2016, Syf: 703.

[9] Y22.HD. 22.12.2014, 2014/34052, 2014/36256, Yargıtay Uygulaması s. 880.

[10] Y22.HD. 10.05.2016, 2015/8211, 2016/14178, Yargıtay Uygulaması s. 878.

[11] Y9.HD. 09.10.2017, 2016/23489, 2017/1514, Yargıtay Uygulaması s.892.

[12] Y9.HD. 31.05.2018, 2015/18711 E.2018/12266 K, Şahin Çil, İlke Kararları (2019-2021) s. 471-472.

[13] Soyer, İş Görme Borcu, 86. Süzek, Değişiklik Feshi, 14. Baycık, 181. Aynı yönde Yargıtayın şu kararlarına bkz. Y9HD, 11.12.1970, 14537/14082, Ekonomi, 121, dn. 194. Y9HD, 17.5.2005, 27850/18819, İHSGHD, 7, 2005, 1251. Y9HD, 28.11.1972, 11799/31297, Soyer, İş Görme Borcu, 86-87.

[14] Y9HD, 25.3.2010, 21806/8074, Taşkent-Sarıbay Öztürk- Mutlay, 226-227

[15] 9.HD, 17.05.2005 tarih, 27850/18819 E.K.

[16] Alp,121.

[17] Aubert, 192. Taşkent, 68. Süzek, Değişiklik Feshi, 15. Doğan Yenisey, Koşullarda Değişiklik, 126.

[18] Bu konuya ilişkin Yargıtay kararları için bkz. Y9HD, 7.12.1995, 20913/35276, Tekstil İşv., Mart 1997, 15. Y9HD, 3.7.1996, 3709/15314, Tekstil İşv., Kasım 1996, 16-17. Y9HD, 19.10.1976, 6929/19816 ve Kutal’ın incelemesi, İHU, İşK. 16, No.4.

[19] Prof. Dr. Sarper SÜZEK, İş Hukuku, İstanbul 2016, Syf. 702.

[20] Durmuş ÖZCAN, Gamze Özcan, İstinaf ve Arabuluculuk Sistemine Uyarlanmış Uygulamalı İş Davaları, Ankara 2018, Syf. 641.

[21] ( (KAPLAN, 2021) TBB Dergisi 158. Sayı Syf: 368

[22] Süzek, S.681; Baycık, 268; Alp, 65; Şen, Kabul, S.81; Yıldız, S.106.

[23] Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, S.394; Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, S.615; Ekmekçi/Yiğit, s.32.

[24] Süzek, s.682; Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, Şen (Değerlendirme) s.82; Levent Akın, İşçinin Çalışma Şartlarında Esaslı Değişiklik ve Fesih Hakkı, Çimento İşveren Dergisi, C.27, S.2, Mart 2013, S.47.

[25] Durmuş ÖZCAN, Gamze Özcan, İstinaf ve Arabuluculuk Sistemine Uyarlanmış Uygulamalı İş Davaları, Ankara 2018, Syf. 643.

[26] Süzek, s.622; Aynı yönde 9. HD, 19.04.2005 tarih, 18877/13746 E.K.