4857 SAYILI İŞ KANUNU’NA GÖRE FAZLA ÇALIŞMA

15 Aralık 2021

 

  1. ÇALIŞMA SÜRESİ KAVRAMI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 63 vd. maddelerinde hangi hallerin çalışma süresinden sayıldığı, günlük ve haftalık çalışma saatleri ile dinlenme saatlerine ilişkin ayrıntılı açıklamalar yer almasına rağmen çalışma süresinin tanımı yapılmış değildir. Buna karşın, İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 3. maddesinde, “Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süre” olarak tanımlanmıştır.[1] Bu düzenlemeye göre, işçinin hem fiilen çalıştırıldığı süre hem de işverenin emri altında işte geçirdiği süre çalışma süresi olarak kabul edilmektedir.

İş Kanununa göre çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, iş yerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.[2]Taraflar anlaşarak haftalık normal çalışma süresini haftanın çalışılan günlerine değişik şekilde dağıtabilirler.[3]

Kural olarak, haftalık ve günlük çalışma süresi, iş yerinde çalışan tüm işçiler için aynıdır. Bununla birlikte, kanuni süreyi geçmemek kaydıyla farklı işçi gruplarına farklı çalışma süreleri uygulanabilir.[4]

  1. FAZLA ÇALIŞMA

Fazla çalışma kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Eski İş Kanununda günlük çalışma süresinin dışında yapılan çalışma fazla çalışma olarak tanımlanmışken, 4857 Sayılı İş Kanununda günlük değil, haftalık 45 saatlik çalışma süresini aşan çalışmalar “fazla çalışma” olarak kabul edilmiştir.[5]

  1. FAZLA ÇALIŞMANIN NEDENLERİ

İş Kanunu’nun 41. maddesinde fazla çalışma yapılabilecek durumlar tahdidi olmayacak şekilde sayılmıştır.[6] İş Kanunun 41. maddesinde ve Fazla Çalışma Yönetmeliğinin 1. maddesinde “ülkenin genel yararları-üretimin artırılması-işin niteliği” gibi nedenle ile fazla çalışma yapılabileceği düzenlenmiştir.

“Ülkenin genel yararı” sebebiyle fazla çalışma yapılması oldukça geniş ve sınırsız bir sebep olup kanun koyucu tarafından sınırlandırılmamıştır. İşverenin üretimi arttırması, yapılacak her çalışma ülkenin ekonomisine katkı sağlayacağından işverene denetimsiz gibi görünen fazla çalıştırma hakkı vermektedir. Genel olarak bakıldığında da işçinin yapmış olduğu tüm çalışmalar dolaylı yoldan ülkenin genel yararı içindir. Bu sebeple neredeyse çoğu ihtimalde işçiye yaptırılacak fazla çalışmaların ülkenin genel yararları gereği olduğu iddia edilebilir. Böyle bir durumda ise geniş yorumlanacak bu kavram işçi ve yine dolaylı olarak ülke ekonomisi için olumlu sonuçlar doğurmayabilir. Her çalışmanın ülke yararına olduğu ileri sürülerek fazla çalışmanın önünün sınırsız şekilde açılmasının doğru olmadığı iddiasıyla bu durum doktrinde tartışma konusu olmuştur. Doktrinde, yeterli denetimin sağlanması halinde işverenin fazla çalıştırma hakkının işletmenin ihtiyacı gereği serbestçe kullanabileceğini belirtilmiştir.[7]

Fazla Çalışma yapılmasını gerektiren nedenler gerçekleşmiş olsa dahi bazı durumlarda işçiye bu ek yükümlülüğün düzenlenmesi yasaklanmıştır. Bu halde fazla çalışmanın yapılamayacağı işler ve işçilerin özel durumlarını göz önünde bulundurmak gereklidir. Fazla çalışmanın yasaklandığı işler şunlardır;

“Sağlık kuralları açısından günlük ancak yedi buçuk saat veya daha az çalışılması gereken işlerde 151 yönetmelik gereği çalışılan işçilerin kadın ve erkek sayıları, yapılan iş gibi unsurları bildirim yükümlülüğü bulunmakla birlikte bu işçilere ek iş verilemeyeceği ve belirtilen azami süreden fazla çalıştırılamayacakları düzenlenmiştir”

“Gece Çalışılan İşlerde[8], Gece vaktine dair İş Kanunu ile yapılan düzenlemede saat 20.00 ile 06.00 arasında yapılan işler gece olarak kabul edilmektedir. Bununla birlikte işçinin çalışma süresinin yarısından fazlasının gece dönemine geldiği hallerde yapılan iş gece çalışması olarak kabul edilecektir.”[9]

“Maden ocakları işleri, kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak yerlerde fazla çalışma yapılamayacağı Fazla Çalışma Yönetmeliğinin 7. maddesinde düzenlenmiştir”

Yapılan işler bakımından fazla çalışmanın yapılamayacağı hallerin düzenlenmesinin yanında işçinin niteliğine göre de bazı hallerde fazla çalışmanın yaptırılamayacağına dair yasaklar öngörülmüştür.

-On sekiz yaşını doldurmamış işçiler,

-Gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler,

-Fazla çalışma yapmayı kabul etse de sağlığının elvermediği hekim raporu ile belgelenen işçiler,

-Kısmi süreli iş akdi ile çalıştırılan işçiler bakımından yönetmeliğin 8. maddesi ile fazla çalıştırma yapılamayacağı düzenlenmiştir.

-Her ne kadar kanunen düzenleme alanı bulmasa da Yargıtay kararları ile çalışma sürelerini kendileri belirleyen üst düzey yöneticiler bakımından da fazla çalışmanın mümkün olmadığı yönündeki kararlar istikrar kazanmıştır.[10]

Üst düzey yöneticiler bakımından Yargıtay bir yaklaşım sergilemekte ise de bu sınırlamalar netleştirilmelidir. Üst düzey yönetici en az işveren vekili yetkilerine sahip olmalıdır, işveren niteliğine ilişkin yetkileri kullanmalı, işin yürütümünde büyük ölçüde otonomiye sahip olmalıdır. Üst düzey yöneticiliğin varlığında işveren vekilliği gerekli olmakla birlikte yeterli değildir. Çalışma düzenini kendi belirlemeli, herhangi bir üst makamdan emir ve talimata bağlı olmaksızın çalışmalıdı.[11]Dolayısı ile üst düzey yönetici kadrosunda veya isimlendirilmesi işveren vekili olarak çalışan bu kişilerin her koşulda fazla çalışma yapmadıklarını kabul isabetli olmayacaktır.[12]

  1. FAZLA ÇALIŞMANIN TÜRLERİ
  • Normal Nedenlerle Fazla Çalışma

Normal nedenlerle fazla çalışma, İş Kanunu m. 41/1’de açıklanmıştır. Kanuna göre, üretimin artırılması, işin niteliği veya ülkenin genel yararı için yapılan ve haftalık 45 saati geçen fazla çalışmalara normal nedenlerle fazla çalışma denilmektedir. Normal nedenlerle fazla çalışma, kanunda yıllık toplam 270 saatle sınırlandırılmıştır (İş Kanunu m. 41/8)

Çalışma Süreleri Yönetmeliği ve Yargıtay kararlarında, haftalık yasal çalışma süresinin aşılmamasına rağmen bazı çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilmektedir. Gerçekten, Çalışma Süreleri Yönetmeliğinde, günlük çalışma süresinin her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşmayacağı hükme bağlandıktan sonra bir işçinin bu sınırları aşan sürelerle çalıştırılmasında 41.madde, yani fazla çalışmaya ilişkin maddenin uygulanacağı belirtilmiştir.(Yön. m. 3,4)[13]

  • Zorunlu Nedenlerle Fazla Çalışma

İş Kanunu m. 42’de zorunlu nedenlerle fazla çalışma anlatılmıştır. Buna göre, makinelerde arıza çıkması, zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması durumunda, normal şartlar altında yapılması gereken iş gücünü geçmemek koşuluyla yapılan çalışmaya zorunlu nedenlerle fazla çalışma denilmektedir. Kanunda, zorunlu nedenlerle fazla çalışma yapılabilmesi için gerekli şartlar sayılmıştır. Yani, bu şartlar oluşmadığı sürece zorunlu nedenle fazla çalışma yapılamaz. Kanundan anlaşılacağı üzere, zorunlu nedenle fazla çalışmanın, acil olarak yapılması gereken ve aniden ortaya çıkan bir durumda yapılması gerektiği anlaşılmaktadır.[14]

  • Olağanüstü Nedenlerle Fazla Çalışma

İş Kanunu m. 43’te açıkça tanımlandığı üzere, seferberlik sırasında, seferberlik süresini geçmeyecek şekilde, ülke savunmasının ihtiyaçlarını karşılayan iş yerlerinde gerek görülürse Cumhurbaşkanı, günlük çalışma süresini, en çok çalışma süresine çıkarma yetkisine sahiptir.[15]

  • Hazırlama, Tamamlama Ve Temizlik İşleri Nedenleriyle Fazla Çalışma

Bir diğer adı “sürekli fazla çalışma” olan bu çalışma türünde, hazırlama, tamamlama ve temizlik işleri yapılmaktadır. Bir fazla çalışma türü benzeri olan bu çalışma, süreklilik arz etmektedir. Asıl işin gerektirmesi üzerine, düzenin sağlanması ve asıl işin düzenli bir şekilde yapılabilmesi için normal çalışma süresinden sonra veya önce zorunlu olarak yapılır. Hazırlama, Tamamlama ve Temizleme İşleri Yönetmeliği’nde[16], bu çalışmaların nasıl yapılacağı düzenlenmiştir. Buna göre m. 1’de, “bir işyerinde yürütülen asıl işin düzenli, sağlıklı ve güvenli bir şekilde sürdürülebilmesi için yapılması zorunlu olan hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri” denilerek bu türün amacı açıklanmıştır. Yine yönetmeliğin 10. maddesinde, asıl işin bitiminden sonra en az yarım saatlik bir ara dinlenmeden sonra bu fazla çalışmaya başlanılacağı belirtilmiştir. Madde 12’de, hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri de dâhil olmak üzere günlük çalışmanın 11 saati aşmayacağı belirlenmiştir. Yönetmeliğe göre, günlük 7,5 saat ile sınırlanmış işler ve başka hükümlerle sınırlanmış diğer işlerde bu saat sınırlarına uyulması gerekmektedir (m. 11).

  1. FAZLA ÇALIŞMANIN KOŞULLARI
  • İŞVERENİN TALEPTE BULUNMASI

Bir işyerinde işçiye fazla çalışma yaptırılabilmesi için hukuki anlamda işverence talep edilmiş olması şarttır. Çünkü işverene ekonomik bir külfet yüklemekte olup işveren yahut işveren vekillerinin talimatı veya talebi olmaksızın işçinin yapacağı haftalık 45 saati aşan çalışmalar Yargıtay uygulamasında da kabul edildiği şekliyle fazla çalışma olarak değerlendirilmez.[17]

3.2.  İŞÇİNİN ONAYININ ALINMASI

İş yerinde fazla saatlerle çalışma yaptırmak isteyen işveren işçinin onayını almalıdır.(İş K,m.41/7)

Bu onayın eskiden olduğu gibi, işçinin işe girişi sırasında iş sözleşmesine konulacak bir hükümle veya sonradan alınması mümkündür.[18] İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin[19] 9.maddesine göre, “fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir.”[20]

  1. FAZLA ÇALIŞMANIN İSPATI

İspat, bir usul hukuku kavramı olarak taraflarca iddia edilen talebin dayandığı hukuk kuralının koşul vakıalarını karşılayacak somut vakaların, iddia edildiği gibi gerçekleştiği hususunda hâkimde kanaat uyandırmak üzere yapılan inandırma faaliyetidir.[21] İspat yükü ise, taraflar arasında çekişmeli bulunan olguların kim tarafından ispat edilmesi gerektiğinin belirlenmesi olarak tanımlanmaktadır.[22]

Fazla çalışmada ispat yüküne ilişkin olarak iş hukuku mevzuatında açık bir hüküm yer almamaktadır. Genel kural ise 6098 sayılı TBK m. 6’da “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.” şeklindedir. 6100 sayılı HMK m.190 gereğince de “ispat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir.” Her iki hükmün birlikte değerlendirilmesi sonucunda özel bir düzenleme bulunmadıkça; ispat yükü, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir.[23]

Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları göz önüne alınabilir.

  1. FAZLA ÇALIŞMA KARŞILIĞI

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma durumunda işçi zamlı ücrete veya serbest zamana hak kazanmaktadır.[24]

  • FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ

Fazla çalışma ücreti, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli artırılması ile elde edilebilmektedir (İK m. 41/2) Kanunda belirtilmiş olan bu miktardan daha aşağıda bir miktar belirlenmesi mümkün değildir ve buna dair sözleşme hükümleri de geçersiz sayılmaktadır.[25] İşçi ile işveren kanunda belirtilenden daha çok fazla çalışma ücretine karar verme serbestîsine sahiptir.[26]

İşçiye, normal çalışması için alacak olduğu maaşı ne zaman ödenecekse, fazla çalışma ücreti de onunla beraber ve normal çalışması için alacağı para birimi üzerinden ödenmelidir.[27] Fazla çalışma ücreti, işçinin son ücretine göre değil, her dönem için aldığı ücrete göre ayrı ayrı hesaplanmalıdır.[28] Yargıtay’a göre, işçinin önceki dönem ücretleri bilinmiyorsa, son dönem ücretinin asgari ücrete olan oranının belirlenmesi ile bilinmeyen dönem ücretinin hesaplanması gerekmektedir.[29]

Yargıtay’ın kabul etmiş olduğu bir durum ise fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil edildiği konusundaki sözleşme maddesidir. Yargıtay, bu şekildeki sözleşme maddelerini geçerli saymaktadır.[30] Ancak, yıllık 270 saati aşan bir çalışmanın olması durumunda bu çalışmalar için fazla çalışma ücretinin hesaplanması ve işçiye ödenmesi gerekmektedir.[31]

  • SERBEST ZAMAN KULLANMA HAKKI

İşçi fazla çalışması sonucunda zamlı ücret yerine serbest zaman kullanma hakkına sahiptir (İK m. 41/4)[32]

İşçinin seçimine bırakılmış bu durumda, işçi işverene yazılı olarak serbest zaman kullanmak istediğini bildirmek durumundadır (FÇY m. 6)[33]. İşçi bu yazılı talebini en geç söz konusu fazla çalışmanın karşılığının ödenmesinden önce yapmalıdır.[34] Ve bunun sonucunda işveren, altı aylık bir süre içerisinde işçiye serbest zaman kullandırma yükümlülüğü altına girmektedir (İK m. 41/5). İkramiye, bayram harçlığı, yakacak yardımı ve yol yardımı gibi ödemelerde işverenin kesinti yapmaması gerekmektedir.[35] İşveren bu serbest zamanı, çalışma süreleri içerisinde aralıksız bir şekilde ve maaşından indirim yapmadan kullandırmak zorundadır (İK m. 41/5, FÇY m. 6/2). [36]Ancak, işçi ile işverenin kabul etmesi ile serbest zaman aralıklı olarak kullanılabilmelidir.[37]

[1] İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği (RG., 6.4.2004, 25425)

[2] 4857 Sayılı İş Kanunu (RG., 10/6/2003, 25134)

[3] Haluk Hadi SÜMER; İş Hukuku Uygulamaları, Seçkin Yayıncılık, Ankara 2019, s.408

[4] SÜMER; s.408

[5] Nuri ÇELİK, Nurşen CANİKLİOĞLU, Talat CANBOLAT; İş Hukuku Dersleri; Beta Yayıncılık, İstanbul 2020; s.762; Yargıtay’a göre, eğitim için yapılan toplantılar işçinin bilgi ve performansını artırma amacıyla yapıldığından bu toplantılarda geçen süre fazla çalışma olarak değerlendirilemez. ( Yarg. 9 HD. , 15.5.2007 E. 2007/6064 K. 2007/15197 )

[6]  Öner Eyrenci / Savaş Taşkent / Devrim Ulucan Bireysel İş Hukuku, 8. bs., İstanbul, Beta Basım Yayıncılık, 2017, s. 286.

[7] Yuvalı, Ertuğrul: Türk Hukukunda Olağan Nedenlerle Fazla Çalışma ve AB Ülkelerindeki fazla çalışma hükümlerine Genel Bir Bakış, Kamu-İş Dergisi, C.10, S.4, 2009, s. 58

[8] Yargıtay 22. HD, T. 14.01.2019, E. 2016/2676, K. 2019/808, “Yine İşçilerin gece çalışmaları günde yedi buçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3) Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece Çalışmaları yönünden, haftalık kırk beş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedi buçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir” ; Yargıtay 9. HD., T. 02/07/2015, E. 2015/17642, K. 2015/24006,“Günlük kanuni çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan çalışma gece çalışması sayılır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 69. Maddesinde çalışma hayatında gece en geç 20:00’de başlayarak en erken 06:00’ya kadar geçen ve her halde en fazla on bir saat süren dönemdir.”

[9] Aktay, Nizamettin, Arıcı Kadir, Senyen/Kaplan, E. Tuncay: İş Hukuku, Yenilenmiş 5. Baskı, Gazi Kitapevi, Ankara, Ekim 2012., s.228.

[10] Hatice Duygu Özer, “Çalışma Saatlerini Kendi Belirleyen İşçi Fazla Çalışma Ücretine Hak Kazanır mı?”, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2007/3, s.149, Yargıtay, 9. HD. T. 25.10.2018, E.2015/23923, K. 2018/19396, “İşyerinde üst düzey yönetici konumunda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz… İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gerektirdiği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.” Yargıtay, 9. HD. T. 18.09.2018, E.2016/7649 E.. 2018/16028, “davacının davalıya ait işyerinde üst düzey yönetici olarak çalıştığı ve kendi mesaisini kendisinin belirlediği anlaşılmıştır. Bu nedenle fazla mesai alacağı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü de hatalıdır.”

[11] Muhittin Astarlı, “Üst Düzey Yöneticilerin Çalışma Süreleri ve Fazla Çalışma Ücreti Talepleri (Yargıtay Kararlarına Genel Bir Bakış)” , İş Dünyası ve Hukuk Prof. Dr. Tankut Centel’e Armağan, İstanbul, 2011, s.57

[12] Narmanlıoğlu, Ünal: İş Kanununa Göre Fazla Çalışma ve Karşılığı, Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı:17, Mart 2010 s.30

[13] Çelik, Caniklioğlu, Canbolat; s.765.

[14] Memet Nejat Şen, “4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Çalışma Süresinin Düzenlenmesi ve Fazla Çalışma”, (Danışman: Prof. Dr. E. Murat Engin), Galatasaray Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul, 2013, s. 56.

[15] 2/7/2018 tarihli ve 700 sayılı KHK’nin 145 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “Bakanlar Kurulu” ibaresi “Cumhurbaşkanı” şeklinde değiştirilmiştir.

[16] RG. 28.04.2004/25446

[17] ODAMAN, Serkan: Esneklik Prensibi Çerçevesinde Yargıtay Kararları Işığında Türk İş Hukukunda Çalışma Süreleri Ve Yöntemleri, İstanbul 2013, s.40.

[18]Çelik, Caniklioğlu, Canbolat; s.766. ; Çelik, İş Hukuku Dersleri, 15.Bası, 2000, 259
Eyrenci, Öner: “4857 Sayılı İş Kanunu ile Getirilen Yeni Düzenlemeler Genel Bir Değerlendirme”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2004/I, s.163 ; Caniklioğlu,Nurşen:4857 Sayılı İş Kanununun Çalışma Sürelerine İlişkin Düzenlemeleri, T. Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayii İşverenleri Sendikasınca düzenlenen “III. Yılında İş Yasası” semineri yayını, İstanbul,2005, s. 171.

[19] RG. 06.04.2004/25425

[20] Öğretide bir görüşe göre, işçinin fazla çalışmaya verdiği oanyı geri alması iş yerinde olumsuzluklara yol açmışs bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep olur, bkz. KESER, Hakan: İşverenin fazla çalışma yapılması yönündeki talimatına uymayan ya da fazla çalışma onayını geri alan işçinin iş sözleşmesinin işverence feshine ilişkin bir değerlendirme, SİCİL İş Hukuku D., S.39, 2018, 34. Ancak yazara göre, işverenin aynı durumdaki işçilerden bazılarının iş sözleşmesini feshedip bazılarınınkini feshetmemesi yapılan feshi geçersiz hale getirebilecekrit, 35., Çelik, Caniklioğlu, Canbolat; s.767.

[21] Hakan Pekcanıtez/Oğuz Atalay/Muhammet Özekes, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na Göre Medeni Usul Hukuku Temel Bilgiler, Yetkin Yayınları, Ankara 2014, 7. Bası, s. 252 ; Erdem Özdemir, İş Sözleşmesinden Doğan Uyuşmazlıklarda İspat Yükü ve Araçları, Beta Yayınları, İstanbul, Şubat 2006, s.7; Oğuz Atalay, “Delil Kavramı Üzerine”, Haluk Konuralp Anısına Armağan, Ankara, 2009, s. 129.

[22] Kuru, Baki, İstinaf Sistemine Göre Yazılmış Medeni Usul Hukuku Ders Kitabı, 2.Baskı, Ankara: Yetkin Yayınları, Kasım 2018, , s.234.

[23] Kuru, s.235

[24] “Somut olayda; Mahkemece, davacı tanıklarının beyanlarına itibar edilerek fazla çalışma alacağı hüküm altına alınmıştır. Davacının çalışma süresi 07:00-20:00 saatleri arası 13 saat kabul edilerek 1 saat ara dinlenmesi düşülerek hesaplama yapılmıştır. Aksine tanık beyanı olmadığı sürece 11 saati aşan çalışmalarda en az bir buçuk saat ara dinlenme düşülmesi gerekirken sadece bir saat ara dinlenmesi düşülerek yapılan hesaplamaya göre hüküm kurulması hatalıdır.” (Yargıtay 22. H.D., 2016/16029 E. 2019/14730 K. 02.07.2019 T.)

[25] Müge Aracı, “Yeni İş Kanununda Normal ve Normali Aşan Çalışma Süreleri”, (Danışman: Prof. Dr. Ercan Akyiğit), Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Sakarya. s. 42.

[26] SÜZEK, Sarper: İş Hukuku, Yenilenmiş 12. bs., İstanbul, Beta Basım Yayım, 2016. s. 845.

[27] AKYİĞİT, Ercan: İş Hukuku, Güncellenmiş 12. bs., Ankara 2018, s. 414.

[28] Süzek, s. 846.

[29]“…Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir ( Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K. ). Bu duruda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir…” (Yargıtay 9. H.D. 2017/8424 E. 2017/4718 K. 23.3.2017 T.)

[30] Süzek, a.g.e., s. 846.

[31] Süzek, a.g.e., s. 846

[32] Süzek, a.g.e., s. 847; Hatice Karacan Çetin, 4857 Sayılı İş Kanununa Göre Fazla Çalışma, Güncellenmiş 5. bs., Ankara, Seçkin Yayıncılık, 2015, s. 137.

[33] Eyrenci / Taşkent / Ulucan, a.g.e. , s. 294; Süzek, a.g.e., s. 847

[34] Akyiğit, a.g.e., s. 416.

[35]ÇİL, Şahin,: “4857 Sayılı İş Kanununa Göre Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma”, Çalışma ve Toplum Dergisi, No:3, 2007, s. 73.

[36] Süzek, a.g.e., s. 847; Eyrenci / TaĢkent / Ulucan, a.g.e., s. 295.

[37] Çil, a.g.e., s. 74.